雇止めが認められないのはどんなとき？（労契法19条）
有期契約の雇止めに労契法19条のブレーキがかかる流れ。関門を順に確認する。
Q1. その有期労働契約は、①反復更新されていて雇止めが無期契約の解雇と社会通念上同視できる（1号）、または②更新されると期待することについて合理的な理由がある（2号）、のどちらかに当たりますか？
いいえ → 労契法19条の保護は及びません
はい ↓
Q2. 労働者が、契約期間満了日までに更新の申込みをした（または期間満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした）？
いいえ → 申込みがなければ、承諾したものとみなす効果は生じません
はい ↓
Q3. 使用者によるその申込みの拒絶は、『客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない』ものですか？
いいえ → 拒絶に合理的な理由があれば、雇止めは有効です
はい ↓
使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされる（＝雇止めは認められない）
試験でねらわれるポイント
- 1号（実質無期型）と2号（期待保護型）は『どちらか』に当たればよい
- 労働者側の『申込み』が要件になっている（自動で保護されるわけではない）
- 判断のものさしは解雇と同じ言い回し（客観的に合理的な理由＋社会通念上の相当性）
根拠条文
e-Gov 法令検索（政府の条文サイト）この図はAIが条文データから下書きし、数値が2026年度の法令と一致するかを自動チェック、さらにAIが再確認したものです。法改正があれば図とデータを作り直します。最終確認は上の出典をご覧ください。