労働に関する一般常識の体系図（現在地マップ）
労一は「法律の寄せ集め＋労働経済」。どの法律のどのゾーンかを掴む地図。柱をタップするとその法律だけを演習できます。
労働に関する一般常識の体系図（現在地マップ）
大きな区分／色つき＝紛らわしい給付グループ
「就業規則」と「有期契約」の二本柱で覚える
契約の原則と、使用者が当然に負う義務
合意により締結し、合意により変更するのが原則
条文に明記された義務。判例とセットで問われる
就業規則が労働契約の中身になる仕組み
周知させていて、合理的な労働条件なら、それが契約内容になる
不利益の程度・必要性・内容の相当性・交渉の状況で合理性を判断
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でなければ無効
有期はこの章にまとまっている（解雇の章ではない）
やむを得ない事由がなければ、期間の途中で解雇できない
労働者の申込みで無期契約に転換する。だれが申し込むかが要点
更新の申込みを拒めるか。解雇と同じ物差しで判断される
団結・団交の法律。定義と不当労働行為が得点源
目的条文と、労働組合の定義はここ（労働組合の章ではない）
労働者が主体・自主的に、経済的地位の向上を主たる目的とする団体
だれが交渉する権限を持つか（代表者・委任を受けた者）
不利益取扱い・団体交渉の拒否・支配介入の型で押さえる
効力（下回る契約はどうなるか）と、地域別の決め方
地域別と特定（産業別）の二階建て
無効になった部分は最低賃金と同じ定めをしたものとみなす
生計費・賃金・通常の事業の賃金支払能力を考慮して定める
「性別を理由に」と「妊娠・出産を理由に」の二段構えで覚える
禁止される差別が場面ごとに列挙されている
募集・採用は均等な機会。配置・昇進・降格・教育訓練などは差別的取扱いの禁止
退職理由の予定・婚姻を理由とする解雇はそれ自体が禁止
均衡（バランス）と均等（同じ扱い）の違いが問われる
通常の労働者と比べて所定労働時間が短い者
待遇ごとに、職務の内容・変更の範囲その他の事情で判断する
職務の内容も変更の範囲も同じなら、差別的に扱ってはならない
派遣元と派遣先の役割分担。期間制限は二種類あるのが要点
雇用は派遣元、指揮命令は派遣先
契約 → 期間制限 → 違法だったときの制裁、の順で見る
派遣先の事業所ごとの制限と、派遣元が同じ人を同じ組織単位へ送り続ける制限
違法派遣を受け入れると、派遣先が同じ労働条件で申込みをしたものとみなされる
「雇用確保措置」と「就業確保措置」の対比（義務か、努力義務か）
定年の引上げ・継続雇用制度・定年の定めの廃止のいずれかを講じる
雇用によらない措置も選べるのが確保措置との違い
雇用する労働者の数に障害者雇用率を乗じて得た数以上にする
休業・休暇・各種制限が章ごとに分かれている。どの章の制度かで整理
だれが、いつまでに申し出るか
労使協定で除外された労働者は請求できない
職場のパワーハラスメント防止措置はこの法律
相談に応じ適切に対応するための体制整備が事業主の義務
条文でなく数字で問われるゾーン。増減の傾向と大小関係で押さえる
外国人労働者数・国籍別・在留資格別の構成
育児休業取得率・管理職に占める女性の割合
年次有給休暇の取得率・労働時間制度・賃金制度
パート・有期の割合と待遇の状況
障害種別の雇用者数・職業生活の状況
派遣労働者の受入状況と、派遣で働く理由
賃金の男女差・年齢階級別・雇用形態別の差
完全失業率・労働力人口・就業者数
現金給与総額・実質賃金・労働時間の動き
労働契約・解雇・組合をめぐる裁判例。事件名から関連学習へたどる
この図はAIが条文データから下書きし、数値が2026年度の法令と一致するかを自動チェック、さらにAIが再確認したものです。法改正があれば図とデータを作り直します。最終確認は上の出典をご覧ください。