大前提：契約の名前では決まらない「形式的な契約形式のいかんにかかわらず」実質的な使用従属性を総合的に判断する実態で判断
核心：使用従属性とは「指揮監督下の労働」＋「報酬の労務対償性」。「この二つの基準を総称して、『使用従属性』と呼ぶ」2つの基準の総称
判断① 諾否の自由仕事の依頼を「拒否する自由を有しない場合は、一応、指揮監督関係を推認させる重要な要素」断る自由がないか
判断② 業務遂行上の指揮監督業務の内容・遂行方法への具体的な指揮命令を受けていること基本的かつ重要な要素
判断③ 拘束性勤務場所・勤務時間が指定され管理されていること（業務の性質上の指定かは見極めが必要）基本的な要素
判断④ 代替性他人による代替や補助者の使用が認められていれば「指揮監督関係を否定する要素のひとつ」否定方向の要素
判断⑤ 報酬の労務対償性時間給ベース・欠勤控除・残業手当など「一定時間労務を提供していることに対する対価」なら使用従属性を補強補強要素
補強① 事業者性機械・器具が「著しく高価な場合」や報酬が正規従業員より著しく高額な場合は事業者の性格が強い労働者性を弱める
補強② 専属度・収入額判断が難しい事例は「『専属度』、『収入額』等の諸要素をも考慮して、総合判断」限界事例の総合判断
- 報酬が「賃金」かどうかから逆に使用従属性を判断することはできない（循環論法になるため）
- 具体的な指示があっても「通常注文者が行う程度の指示等に止まる場合」は指揮監督とは言えない
- 1つの要素では決まらない。判例（横浜南労基署長事件・関西医科大学研修医事件）もこの枠組みで総合判断している
根拠資料
厚生労働省このカードは厚生労働省が公表する行政資料（上のリンク）に基づいて作成し、記載の語句を原文と照合済みです。最終確認は出典をご覧ください。