兼松事件｜コース別賃金の男女差別（労基4条）
同年齢・同勤続の男女間等で賃金に相当な格差があり合理的理由がなければ性差別と推認され、合理的理由のないコース別賃金格差は労基法4条及び雇用関係の私法秩序に違反し不法行為を構成するとした事例。
兼松事件
争点 — なにが争われた？
コース別雇用管理（総合職・一般職）の下での男女間賃金格差が、労働基準法4条（男女同一賃金の原則）に違反する違法な差別といえるか。
結論 — どうなった？
勤続が近似する同年齢の男女間や職務の同質性がある男女間で賃金に相当な格差があり、その格差に合理的理由が認められなければ性の違いによる差別と推認される。合理的理由のない男女賃金格差を形成・維持した措置は労基法4条及び雇用関係を規律する私法上の公序に違反し、不法行為を構成する。
覚える一文 — 判決原文のまま・選択式で狙われる
「性の違いによって生じたものと推認することができる」
記憶フック
コース別でも中身が男女差別なら労基4条違反。合理的理由なき格差は『性差別と推認』される。
試験でねらわれるポイント
- 同年齢・同勤続、または職務の同質性がある男女間で賃金に相当な格差があれば、合理的理由がない限り性差別と推認される（実質的な立証責任の転換）。
- 『コース別雇用管理』という制度の形をとっても、実質が合理的理由のない男女賃金格差なら労基4条違反。
- 違反措置は労基4条だけでなく雇用関係を規律する私法上の公序にも反し、不法行為として損害賠償の対象となる。
このカードは、裁判所が公表する判決文とその要旨をもとにAIが下書きしたものです。「覚える一文」は原文と一字一句同じであることを確認し、さらにAIが再チェックしています。出典は上のリンクをご覧ください。